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Früher war Technologie trivial. Heute verändert sie alles.Unternehmen investieren Millionen in künstliche Intelligenz. Doch die meisten Projekte sind nicht erfolgreich. Rund 80 Prozent scheitern. Sie beginnen mit großen Versprechungen: schnellere Prozesse, intelligentere Entscheidungen. Aber sie enden oft in Frustration. Die Systeme bleiben ungenutzt. Die Teams verlieren das Interesse. Führungskrä

Das Truly Adaptive Transformation (TAT) Framework begreift Transformation als adaptive Entwicklung von Organisationen im Spannungsfeld von Stabilität und Wandel. Es liefert ein Setup und Vorgehensmodell, um dieses Spannungsfeld strukturiert zu gestalten. Es hilft dabei, Komplexität zu entwirren, ohne sie zu vereinfachen. Und es schafft Orientierung für die Gestaltung von Transformationsprozessen,

In diesem Beitrag geht es um die Stufen der Partizipation. Denn es kommt auf das Ziel und den Inhalt der Veränderung ebenso wie die Rahmenbedingungen und das Vorgehen bei der Veränderung an, wie viel Beteiligung und welche Art von Beteiligung welcher Personengruppen zu welchem Zeitpunkt sinnvoll ist. Lasst uns bei diesem wichtigen Thema aber ganz vorne anfangen.   Was ist Partizipation? Ohne Mitar

Was passiert, wenn Organisationen nicht nur befragen, sondern wirklich zuhören?In einer Online-Session gab Tobias Grewe – systemischer Coach und Experte für narrative Organisationsentwicklung – einen Einblick in die Kraft des Story Listening. Statt klassische Befragungen sprach er über gestaltetes Zuhören als systemisches Diagnoseinstrument: eine Methode, die sichtbar macht, was unter der Oberfläc

Mit seinem „Manifest für menschliche Führung“ beschreibt Marcus Raitner eine neue Führung im Zeitalter der Digitalisierung und Agilisierung. Dabei verknüpft er seine Thesen mit umsetzbaren Handlungen im Führungs-Alltag. Immer mit dem Ziel: Mitarbeitende durch die eigene Führung zur Selbstführung unterstützen.In einer Zeit, in der es „normal ist, dass vieles anders ist und immer schneller anders wi

In diesem Beitrag definieren wir Veränderungsfähigkeit als individuelle Kompetenz und als organisationale Kompetenz. Diese Bedeutungen meinen wir, wenn wir in anderen Beiträgen über Veränderungsfähigkeit schreiben. Bitte schreibt Eure Sichtweise in die Kommentare unter diesem Beitrag: Was bestätigt Ihr? Was fehlt? Was sehr ihr anders?Veränderungsfähigkeit als individuelle KompetenzVeränderungsfähi

8 Regeln für den totalen StillstandAlle, die das Video von Prof. Peter Kruse bisher nicht kennen, müssen sich das unbedingt anschauen. Wirklich. Und alle, die es bereits kennen, können sich überlegen, wann sie es das nächste Mal nutzen: um Führungskräfte und Projektverantwortliche zu sensibilisieren oder einfach als unterhaltsamen Einstieg in einen Workshop oder eine Veranstaltung. Peter Kruse war

Dieser Beitrag beleuchtet die Rollen und Aufgabenfelder von Führungskräften bei umfassenden Veränderungsvorhaben und Transformationen. Klar ist: Die Rolle der Führungskräfte ist entscheidend, um den Erfolg von Veränderungsprozessen in einer Organisation sicherzustellen. Dabei hängt die konkrete Rolle vom heutigen Zustand und vom angestrebten Zustand der Organisation ab. Ebenso gelten für jede Tran

In diesem Beitrag betrachten wir Veränderungsbereitschaft als Wert: persönlich und organisatorisch. Werte sind Grundüberzeugungen, die unser Verhalten und unsere Entscheidungen leiten. Sie geben an, was wir als wichtig oder wünschenswert erachten. In diesem Sinne kann Veränderungsbereitschaft als ein Wert angesehen werden, wenn eine Person oder Organisation die Bereitschaft und Offenheit für Verän